An dieser Stelle werden künftig ausgesuchte Hinweise zu speziellen Betriebsratsthemen anzutreffen sein:
Personalplanung: (Informations- und Beratungsrecht nach §92 BetrVG)
In der heutigen, schwierigen Zeit möchten die Mitarbeiter wis-sen, wie es mit Ihnen weitergeht. Betriebsräte haben die Mög-lichkeit, über das Informations- und Beratungsrecht Informa-tionen über die weitere Planung des einzusetzenden Personals zu erhalten...
"Die Personalplanung gewinnt vor allem in größeren Betrieben ständig an Bedeutung. Ohne sie ist ein wirksames "Co-Manage-ment" mit dem Betriebsrat nicht möglich. Sie ist besonders ge-eignet die betrieblichen und sozialen Probleme vorausschauend zu regeln, ohne allerdings die Probleme des Arbeitsplatzrisikos bei strukturellen Änderungen oder konjunkturellen Einbrüchen lösen zu können. Von der Personalplanung ist eine stärkere Ob-jektivierung und bessere Durchschaubarkeit personeller Ent-scheidungen zu erwarten, und zwar sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Betriebsrat und die Arbeitnehmer. Zugleich wird damit ein Beitrag zur sozialen Befriedung geleistet." (nach Fitting, Kaiser, Heither, Engels, Betriebsverfassungsgesetz, Verlag Franz Vahlen 1998, Seite 1238)
Der Kern einer Personalplanung ist die Personalbedarfsplanung. Im Rahmen der Personalplanung wird festgelegt, wie viele Ar-beitskräfte mit welcher bestimmten Qualifikation zu einem kon-kreten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort zur Verfügung stehen müssen, um die Betriebs- und Unternehmensziele zu erreichen. Die Personalbedarfsplanung umfaßt die Entwicklung von kon-kreten Stellenplänen und Stellen- bzw. Arbeitsplatzbeschreibun-gen. Es wird festgeschrieben, welchen Sinn die Stelle im be-trieblichen Zusammenhang wahrnehmen soll und welche Tätig-keiten dazu erforderlich sind. Ausgehend von solchen Stellen-beschreibungen werden dann Anforderungsprofile erstellt, in denen genau beschrieben wird, welche Erfahrungen, Kennt-nisse und Eigenschaften der jeweilige Stelleninhaber aufzuwei-sen hat, um die in der Stellen- oder Arbeitsplatzbeschreibung vorgegebenen Tätigkeiten erfolgreich verrichten zu können...
Hier ein brauchbarer Artikel zur Personalplanung, nicht nur für Betriebsräte:
Peter Skupnik zur Personalplanung:
http://www.youtube.com/watch?v=dAyf-_OkQpQ
Thema zur Arbeitsüberlastung in Verkehrsbetrieben (hier: Lokführer) Schauen sie Sie bitte den Beitrag bei Frontal 21 vom 19.01.2010 an; (kommt gleich nach der Ansage)
Immer mehr Unternehmen glauben zum Personalabbau gezwun-gen zu sein "um wettbewerbsfähig bleiben zu können", so die landläufige Begründung unreflektiert agierender Vorgesetzter (davon sind auch Frauen nicht ausgenommen).
Wenn die "Mitarbeiter nicht freiwillig gehen wollen", muß man sie dabei halt ein wenig "unterstützen".
"... Dann ist man schnell beim Psychoterror am Arbeitsplatz, für den einzelnen Mitarbeiter und dies bedeutet dieses Mobbing:
Mobbing ist kein Modethema, sondern ein ernst zunehmendes Problem für unsere gesamte Gesellschaft. Denn: Mobbing macht krank und ist teuer. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Ar-beitsmedizin (BAuA) hat festgestellt, dass ca. 20 Prozent der ge-mobbten Personen mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt ausfallen. Mögliche Folgen sind Magen- und Darmbeschwerden, Herzschmerzen, Bluthochdruck, Verspannungen oder psychi-sche Krankheiten wie Depressionen, Alkoholismus, Burn Out-Syndrom und vieles andere mehr...
Wo aber fängt Mobbing an?
Laut einem Urteil des LAGs Thüringen ist Mobbing das „syste-matisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Ar-beitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.“ (LAG Thüringen, Az.: 5 Sa 403/00). Typische Anzeichen sind zum Beispiel unberechtigte Kritik, üble Nachrede, Verleumdung, sexuelle Belästigung, tätliche Angriffe und auch soziale Isolation.
Was tut man als Betroffener, wenn die Kollegen regelmäßig in Schweigen verfallen, sobald man den Raum betritt, wenn Un-freundlichkeiten und systematische Kritik vor versammelter Mannschaft an der Tagesordnung sind, oder gar Unterlagen vom eigenen Schreibtisch verschwinden? Die Antwort kann nur lauten: Frühzeitig wehren – wenn das Gespräch mit dem Chef nicht fruchtet oder dieser gar das Mobbing (mit-)betreibt, ein Betriebsrat nicht existiert, dann sollte auf jeden Fall rechtlicher Rat eingeholt werden.
Hierzu ein Link zu Anwalt.de:
http://www.anwalt.de/rechtstipps/psychoterror-am-arbeitsplatz_000023.html?type=yes
Aufgrund seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber (also der jeweilige Vorgesetzte) gehalten, Mobbing zu unterbinden und konsequent einzugreifen. Tut er dies nicht, macht er sich scha-densersatzpflichtig, unabhängig davon, ob er sich selbst an den Mobbinghandlungen beteiligt oder nicht. Schadenersatzpflichtig macht sich ebenfalls der mobbende Kollege selbst bzw. die mobbende Kollegin. Die Rechtsprechung ist auch hier nicht zurückhaltend. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat z. B eine Vorarbeiterin dazu verurteilt, einer entlassenen Kollegin den Verdienstausfall solange zu ersetzen, bis diese wieder einen neuen Arbeitsplatz gefunden hatte. Mit ihren wahrheitswidrigen Behauptungen hatte die Vorabeiterin die Kündigung und damit die Arbeitslosigkeit der Kollegin herbeigeführt.
Sehr häufig werden Mitarbeiter angehalten das Unternehmen zu verlassen, die über 50 Jahre alt sind. Man scheint den "Alten" nichts mehr zuzutrauen. Außerdem sind Jüngere billiger und williger, so die allgemein zu hörenden Begründungen. Deshalb hier ein Artikel von Prof. Sonja Sackmann:
http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/artikel/a-805206.html
Gute allgemeine Literatur zum Thema Mobbing:
Heinz Leymann, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, aus der roten rororo-Reihe, Standardwerk, 1993
"Meine Firma - das Irrenhaus..."
http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,747569,00.html
Mein Vorschlag: Es darf garnicht erst soweit kommen. Deshalb sollten die Mitarbeiter an der Innovationsgestaltung aktiv beteiligt werden:
Thema Innovationsgestaltung: