Seminare - Beratung - Betriebsratsmanagement

Liebe Kollegen und Kolleginnen,

zu Beginn eines neuen Jahres ist es immer wieder soweit. Leistungsbeurteilungs-gespräche über den Zeitraum des zurückliegenden Jahres werden geführt oder Zielver-einbarungsgespräche für das bevorstehende Jahr werden abgehalten; Gespräche die häufig den Charakter von Zielvorgabegesprächen haben: Worauf ist bei derartigen Gesprächen zu achten?

Ein großes Problem ist die Meßbarkeit der Leistung. Leistung wird häufig genug beurteilt - und dies ähnelt mitunter eher Willkürakten als einem für das Unternehmen und dem Mitarbeiter wirksamen Gespräch, in dem das Schwergewicht auf die Verbesserbarkeit einer abzugebenden Leistung gelegt wird.

Bekanntermaßen haben sich die Leistungsstandards zunehmend verdichtet. Fortschritt-liche - immer noch so bezeichnete - Leistungsbeurteilungssysteme beleuchten zunächst die Arbeitsinhalte nach ihrer Machbarkeit und setzen Standards für die Normalleistungs-abgabe gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter fest. Auf diese Weise gelangen der Mitarbeiter und das Unternehmen zu individuellen Leistungsplänen, an denen sich der Mitarbeiter bei seinem Arbeitsverhalten orientieren kann und die zu einem späteren Zeit-punkt zur Beurteilung der Leistung herangezogen werden können. Wie gut der Mitarbeiter diese Leistungspläne zu erfüllen hat, wird vom direkten Vorgesetzten und vom Mitarbeiter gemeinsam in zu beschreibenden Leistungsstandards explizit festgelegt. Leistungs-standards sind also diejenigen beschriebenen Zustände, die dann bestehen sollten, wenn eine Aufgabe als "gut" erfüllt wäre.

Leistungsstandards sollten unterschiedliche Leistungsniveaus abbilden können und in messbaren Größen ausgedrückt werden können. Mit Hilfe der der folgenden Leistungs-dimensionen können die unterschiedlichen Ausprägungsgrade der Arbeit und der Leistung festgestellt werden:

Quantität:         Wie viel, in welchem Umfang?                                                            

Qualität:           Wie gut, wie zufrieden ist der Kunde?

Art und Weise:  Wie systematisch?

Kosten:             Wie hoch ist der finanzielle und personelle Aufwand?

Methoden:         Welche Methoden sind angemessen?

Zeit:                  Wie schnell, wie termintreu?

Ein Leistungsstandard muß in beiderseits verständliche sprachliche Ausdrücke umge-setzt werden. Beide "Verhandlungspartner" müssen exakt dasselbe darunter verstehen, will man klare, definierbare Messgrößen darstellen. Um einen Leistungsstandard verbal korrekt ausdrücken zu können, ist bei der Formulierung auf die folgenden acht Katego-rien zu achten:

Kompetenz, Beobachtbarbeit, Erreichbarkeit, Aufgabenbezug, Messbarkeit, Verständlichkeit, Kostenwirtschaftlichkeit und Berichtswesen.

Sollten Sie mehr Informationen wünschen, setzen Sie sich bitte mit mir in Verbindung...

Als weitere Anregung für ein  "Jahres-, Ziel- oder Personalbeurteilungsgespräch" kann ein Artikel dienen, der solche Mitarbeitergespräche grundsätzlich in Frage stellt:

http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/artikel/a-809396.html  

... oder was Sozialpsychologen zur Mitarbeitermotivation sagen...

http://www.wiwo.de/erfolg/management/unternehmensfuehrung-die-gebote-der-mitarbeitermotivation/6062256.html

... oder allgemein: "Wenn der Chef zum Gespräch bittet..."

http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/ratgeber-wenn-der-chef-zum-gespraech-bittet/5984768.html

Wenn Mitarbeiter - (beurteilungs-) Gespräche plötzlich absurd werden...

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/mitarbeitergespraech-kein-feedback-einfach-absurd-a-1044287.html

 

"Menschen wirken wie verwandelt, wenn man sie als Mensch behandelt..." (Kästner)