Viele Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnen klagen über dauerhaft zu hohe Leistungsforderungen Ihrer Vorgesetzten. Die Gier nach Leistungsabgabe mancher Unternehmen bzw. Vorgesetzter kennt vielerorts kaum noch Grenzen...

Der Begriff der Leistung findet in verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen als Unter-suchungsgegenstand Anwendung. An dieser Stelle wird ein Hinweis auf die arbeitspraktische Sichtweise der Leistungserbringung gegeben:

Unternehmen sind interessiert an Arbeitsergebnissen, die abhängig sind von der Arbeitsintensität und der Arbeitszeit. Der erbrachte Aufwand zur Leistungserbringung wird immer mehr in den Risikobereich des Leistungserbringers (Mitarbeiters) verlagert.

Die Leistungserbringung selbst ist abhängig von sachlichen Leistungsvoraussetzungen, wie z. B. technische Vorbedingungen (Betriebsmittelgestaltung, Arbeitsablaufgestaltung) und menschlichen Leistungsvoraussetzungen, wie die Leistungsfähigkeit (Können) und die Leistungsbereitschaft (Wollen). Die Leistungsbereitschaft läßt sich in physiologische und psychologische Komponenten aufteilen, wohingegen die Leistungsfähigkeit in individuelle und situative Faktoren Komponenten zerlegt werden kann. (Mehr dazu in den unter Buchveröffentlichungen aufgeführten Literaturhinweisen...)

Campbell/Pritchard (1976) haben z. B. die Leistung als eine Funktion definiert, die fol-gende Komponenten umfasst: Niveau der Fähigkeiten, Niveau der Fertigkeiten, Aufga-benverständnis, Wahl der Anstrengungsinvestition, Ausdauer, erleichternde oder behindernde Bedingungen, die vom Handelnden selbst nicht kontrollierbar sind...

Leistung ist das Produkt aus Können, Wollen und Dürfen. Die Grundlage für die Leistungserbringung ist in vielen Fällen ein Arbeitsvertrag. Rechtlich schuldet der Arbeitnehmer eine Leistung mittlerer Art und Güte. Der Arbeitnehmer schuldet KEINEN Erfolg. Vom Arbeitnehmer kann grundsätzlich nur die Leistung erwartet werden, die er bei angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer und ohne Gefährdung seiner Gesundheit zu leisten imstande ist.

"Moderne Managementkonzepte" wissen darum, daß kein Druckmittel je so effizient wirken kann, wie das der Selbstausbeutung bei einem gleichzeitig hohen Grad an Autonomie" (Kittner, 2005). Das führt dazu, daß die Arbeitszeit - und Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeit - als Maß für die Arbeitsleistung mehr und mehr zurückgedrängt wird und statt dessen erfolgsorientierte indirekte Steuerungsmechanismen die Erbringung der Arbeitsleistung lenken. Hierzu zählen u. a. Mechanismen wie Zielvereinbarungen, Einführung von Vertrauensarbeitszeit und die direkte Konfrontation des Mitarbeiters mit dem Kunden ("one face to the customer"). Arbeitnehmer müssen dann unternehmerischen Kriterien wie Zufriedenheit, Marktanteil, Umsatz, Gewinn als Maßstab dienen, was zu einem hohen Maß an selbst organisierter Arbeitsverdichtung führen kann.

Dagegen ist grundsätzlich nichts einzuwenden - wenn dieses der Arbeitnehmer auch wirklich will und die empfangene Gegenleistung dauerhaft für stimmig befunden wird ...

Näheres zu den (zu vermutenden) Motivstrukturen findet sich in den angegebenen Büchern unter Buchveröffentlichungen ...

Der Begriff der Normalleistung (nach REFA):

Die Normalleistung ist eine erkennbare Bewegungsausführung, die dem Beobachter hinsichtlich der Einzelbewegungen, der Bewegungsfolge und ihrer Koordinierung besonders harmonisch, natürlich und ausgeglichen erscheint. Sie kann erfahrungsgemäß von jedem in erforderlichem Maße geeigneten, geübten und voll eingearbeiteten Arbeiter auf die Dauer (65-jährige, wie auch 20-jährige) und im Mittel der Schichtzeit (am Ende einer Schicht ebenso wie am Anfang) erbracht werden, sofern er die für die persönlichen Bedürfnisse und ggfs. auch für die Erholung vorgegebenen Zeiten einhält und die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit nicht behindert wird.

So sollte die Arbeit in etwa gestaltet werden:

"Maßnahme heißt ´Maß nehmen´; das Angemessene tun, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Die maßvolle Forderung fördert die Kräfte. Möglichst viel, möglichst schnell und das sofort führt in den Verschleiß. Das Perfekte ist der Feind des Guten..." (P.S.)

In Zeiten wirtschaftlicher Stagnation oder auch Krisen sehen sich die Unternehmen zunehmend in eine Situation der allseitigen Kostenreduzierung versetzt. Dies betrifft auch den Faktor Mensch. Leistungen werden nicht mehr als solche erkannt oder herabgewürdigt und manches Unternehmen spielt bereits mit dem Gedanken "leistungsbedingter" Abmahnungen oder Kündigungen. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein viel beachtetes Urteil wegen angeblicher Minderleistung gefällt:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2008&Seite=1&nr=13394&pos=47&anz=599

Eine schwache Arbeitsleistung ist für sich genommen kein Grund zur Kündigung. Nach deutschem Arbeitsrecht schuldet ein Arbeitnehmer seinem Unternehmen keineswegs Spitzenergebnisse, sondern nur eine "Leistung mittlerer Art und Güte". Das BAG meint dazu: "Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet" (BAG Urt. v. 17.01.2008, Aktz 2 AZR 536/06).

Wenn der Arbeitnehmer die Ausschöpfung seines individuellen Leistungsvermögens schuldet (2 AZR 536/06), muß der Arbeitnehmer tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Kann er nicht, muß er auch nicht...